Ceļojums uz Tiesību zemi
Iesniegums par pieņemšanu darbu. Vai ir obligāts?
Cik tas nebūtu dīvaini, bet ne Darba likumā, ne arī kādos citos normatīvajos aktos, nav paredzēts, ka darbiniekam ir pienākums rakstīt iesniegumu par pieņemšanu darbā.
Sagatavojot darba līgumu, pretendentam ir pienākums:
1) uzrādīt personu apliecinošu dokumentu;
2) iesniegt citus dokumentus normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos.
Darba likuma 28. panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu.
Darba līgums ir daudzpusējs darījums, jo tas ietver divu tiesību subjektu - darba ņēmēja un darba devēja – saskanīgus gribas izteikumus.
Darba likuma 39.pantā noteikts, ka darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem.
Apkopojot iepriekš minēto, secināms, ka iesniegums par pieņemšanas darbu, nav ar likumu obligāts dokuments, kas būtu nepieciešams, dibinot darba tiesiskās attiecības. Kāds varētu teikt, ka iesniegums par pieņemšanu darbu iever sevī darbinieka izteikto gribu. Autores prāt iesniegums par pieņemšanu darbā vairāk ir informatīva rakstura dokuments, savukārt darbinieks savu gribu izsaka noslēdzot darba līgumu. Personāla lietu lietvedības kārtību uzņēmumā nosaka darba devējs, un lai atvieglotu darbu personāla daļai, darba kārtības iekšējos noteikumos, darba devējs var paredzēt iesnieguma par pieņemšanas darbu iesniegšanu.
Darba samaksa vai darba alga. Kāda atšķirība?
Kas ir darba samaksa? Darba samaksas skaidrojums ir ietverts Darba likuma 59.pantā. Proti. Darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu.
Darba samaksa ir plašāks jēdziens un tajā ietilpst vairāki atlīdzības par darbu veidi:
- darba alga,
- piemaksas,
- prēmijas,
- jebkura cita veida atlīdzība saistībā ar darbu.
Algas apmērs nevar būt mazāks par normatīvajos tiesību aktos regulēto, un tās izmaksu nevar
veikt retāk nekā reizi mēnesī. Savukārt ar piemaksu saprot papildu darba algai izmaksājamu summu saistībā ar
darbiniekam radītu papildu slodzi un/vai rezultātiem.
Parakstot darba līgumu, pievērš uzmanīgu tieši darba algai, nevis darba samaksai!
Uzteikuma apstrīdēšanas termiņš.
Ir nepietiekami darbinieku ar uzteikumu tikai iepazīstināt. Uzteikums darbiniekam ir jāizsniedz kā rakstveida dokuments, un no šā dokumenta saņemšanas dienas sākas minētajā likuma normā noteiktais prasības
celšanas termiņa skaitījums.
Šis termiņš nav atjaunojams! Nenokavē!
Ja darbinieks saslimst, saņemot uzteikumu pārbaudes laikā.
Ko darīt, ja darbinieks saslimst, saņemot uzteikumu?
Ja darba devējs uzteikumu jau ir izteicis, proti, darbinieks ir iepazīstināts ar uzteikuma saturu, darba attiecības var izbeigt Darba likumā paredzēto trīs dienu laikā, ja vien pats darbinieks rakstveida nav lūdzis uzteikuma termiņā neieskaitīt darbnespējas laiku. Ja šāds lūgums netika izteikts, darba devējs var atbrīvot darbinieku, ievērojot uzteikumu termiņu- trešajā dienā no uzteikuma paziņošanas.
laborlawyerlv
No sapņiem līdz doktorantūrai
Nedaudz par profesionālo pieredzi.
Pagaidu aizsardzība pret vardarbību
Šis raksta temats atšķirsies no ierastajiem rakstiem, kas tika veltīti darba tiesības jautājumiem.
Aizsardzība pret vardarbību ir aktuāls temats mūsdienas realitātē. Diemžēl prakse atklāj bēdīgu ainu par to, ka daudzi cilvēki nezin par aizsardzības mehānismiem pret vardarbību un nezin ka tos īstenot.
attēls iegūts no https://www.lm.gov.lv/lv/media/7510/download
Kas nosaka aizsardzību pret vardarbību : Civilprocesa likums 30.5
nodaļa Pagaidu aizsardzība pret vardarbību (stājas spēkā 31.03.2014.).
Publicēts: Latvijas Vēstnesis, 326/330, 03.11.1998.; Latvijas Republikas
Saeimas un Ministru Kabineta Ziņotājs, 23, 03.12.1998
Kādos gadījumos: Pagaidu aizsardzība pret vardarbību pieļaujama prasībās par laulības neesamību vai šķiršanu, prasījumos personisku aizskārumu dēļ, prasībās par uzturēšanas līdzekļu piedziņu, prasībās par pušu kopīgā mājokļa dalīšanu, kurā tās dzīvo vienā mājsaimniecībā, vai tā mājokļa lietošanas kārtības noteikšanu, kurā puses dzīvo vienā mājsaimniecībā, un lietās, kas izriet no aizgādības un saskarsmes tiesībām. Vēršu uzmanību, ka Civillikuma 250.43 panta norādītais prasību saraksts nav prekluzīvs. Tas nozīme, ka ne visi gadījumi ir aprakstīti noradītajā pantā. Katru gadījumu tiesa izvērtē individuāli.
Vardarbības veidi: fiziska, seksuāla, psiholoģiska, ekonomiska, vardarbīga kontrole u.c. darbības, kuru mērķis ir kaitēt, sodīt vai iebiedēt aizkārto personu.
Pagaidu aizsardzības pret vardarbību mērķis: ir rādīt procesuālo mehānismu, lai no vardarbības cietusī persona nekavējoties saņemtu atlīdzību.
Lai varētu izpildīt mērķi ir noteikts, ka:
- par pieteikumu nav jāmaksā valsts nodeva;
- pats pieteikums, kurā cietusī persona ir apliecinājusi sniegto ziņu patiesumu, ir pierādījums lietā; pieteikums tiek izlemts nākamajā dienā;
- pieteicējam nav jānorāda, kādu prasību tas gatavojas iesniegt tiesā;
- tiesa nevar pieteikumu atstāt bez virzības.
Savukārt, ja tiesa piešķir pagaidu aizsardzību, tad tas uzliek par pienākumu celt arī prasību tiesā pret varmāku viena mēneša laikā no pagaidu aizsardzības piešķiršanas brīža.
Pagaidu aizsardzību var prasīt ne tikai sev, bet arī bērniem.
Kādā veidā būtu
iesniedzams pieteikums: Ministru
kabineta 2014.gada 25.marta noteikumi Nr.161 “Kārtība, kādā novērš vardarbības
draudus un nodrošina pagaidu aizsardzību pret vardarbību”, Pieņemts:
25.03.2014., Publicēts: Latvijas Vēstnesis, 64, 31.03.2014 nosaka kartību kādā pieņem, paziņo un izpilda policijas lēmumu, ar
ko uzliek par pienākumu personai, kas rada draudus mājoklī pastāvīgi dzīvojošai
personai (turpmāk – aizsargājamā persona), atstāt mājokli, kur pastāvīgi dzīvo
aizsargājamā persona, neatgriezties un neuzturēties minētajā mājoklī un tā
tuvumā, kā arī kārtību, kādā pieņem un pārsūta tiesai pieteikumu par pagaidu
aizsardzību pret vardarbību, ko iesniedz ar policijas starpniecību.
MK noteikumu Nr.161 3.pielikumā ir atrodama pieteikuma veidlapa. Veidlapa sastāv no 12 punktiem. Ļoti precīzi ir jāaizpilda 4.punktu, t.i., Kāda veida vardarbība (fiziska, seksuāla, psiholoģiska vai ekonomiska) vai vardarbīga kontrole (tāda darbība vai darbību kopums, kas ietver aizskaršanu, seksuālu piespiešanu, draudus, pazemošanu, iebiedēšanu vai citas vardarbīgas darbības, kuru mērķis ir kaitēt, sodīt vai iebiedēt aizskarto personu) ir vērsta pret prasītāju un kā tā izpaužas, 5.punktu, t.i., Prasītāja un atbildētāja attiecību statuss un raksturojums (atzīmēt vajadzīgo). Vēršu uzmanību, ka ne visi varianti ir norādīti 5.punktā. Un 6.punktu, t.i., Piemērojamais pagaidu aizsardzības pret vardarbību līdzeklis (var atzīmēt vairākus) un tā pamatojums. Var atzīmēt vairākus līdzekļus.
Raksta pielikumā ir veidlapas paraugs.
Lēmumu par pagaidu aizsardzību var pārsūdzēt. Lēmumu par pagaidu aizsardzību nedrīkst pārkāpt, par pārkāpšanas faktu tiek ierosināta krimināllieta.
JOB OFFER
JOB OFFER kā drošības elements, uzsakot darba tiesiskās attiecības
Darbinieka pieņemšana darbā sākas ar darba sludinājumu publicēšanu un darba interviju. Darba intervijas mērķis ir noskaidrot, vai pretendents būs piemērots attiecīgā darba veikšanai un vai pretendents spēs iekļauties kolektīvā.
Darba likums neregulē cik ātri darba devējam ir jāpaziņo darbiniekam par darba atlases rezultātiem, dažreiz paiet dažas dienas, bet dažreiz -līdz vairākām nedēļām. Un šajā laikā pretendents atrodas neziņā.
Job Offer, jeb latviskojot, darba piedāvājums, ir jauns termins Latvijā. Job Offer ir kandidātam adresēts darba piedāvājums, ko puses noslēdz pirms darba līguma noslēgšanas. Pretendentam tā ir droša zīme, ka darba intervija bija veiksmīga, jo tieši ar piedāvājuma nosūtīšanu darba devējs apliecina savu nodomu pieņemt darbā, jeb noslēgt nodibināt darba tiesiskās attiecības ar konkrēto kandidātu. Savukārt noformējot darba piedāvājumu rakstiski, tas var kalpot par pušu gribas izteikumu noslēgt darījumu.
Darba piedāvājumam (Job Offer) ir trīs galvenie pamat uzdevumi/mērķi:
1. Nodoma apstiprinājums, kas nozīme, ka uzņēmums vairs neveiks atlasi, un konceptuāli ir izvēlējis konkrētu pretendentu, savukārt pretendents ir izvēlēji uzņēmumu kā nākamo darba devēju, un ir gatavs kļūt par komandas daļu.
2. Darba līguma galvenās sastāvdaļas/nosacījumi tiek izrunāti pirms darba tiesisko attiecību nodibināšanas, proti, pretendentam tiek zināma informācija par darba amatu un veicamajiem darba pienākumiem, darba laiku, darba atalgojumu u.t.t.
3 Potenciālo darba devēju salīdzinājums. Tas kalpo, lai pretendentam atvieglotu izvēli, un lai kandidāts varētu izvelēties sev piemērotāko darba devēju.
Latvijas normatīvie akti nenosaka darba piedāvājuma obligātās sastāvdaļas. Tas paliek pušu ieskatā. Lai atbildētu uz šo jautājumu ir nepieciešams saprast, kādas ir Job offer priekšrocības, proti, darba devējs, piedāvājot noslēgt darba piedāvājumu demonstrē gatavību fiksēt savu piedāvājumu, apliecinot, ka darba vakance ir aizpildīta. Savukārt kandidāts, parakstot darba piedāvājumu, saprot, ka intervijas laikā paziņotie nosacījumi nemainīsies pēc tam, kad viņš atstās pašreizējo amatu un pārcelsies uz jaunu darba vietu.
Job offer obligātās sastāvdaļas.
Latvijas normatīvie akti nenosaka darba piedāvājuma obligātās sastāvdaļas. Tas paliek pušu ieskatā. Lai atbildētu uz šo jautājumu ir nepieciešams saprast, kādas ir Job offer priekšrocības, proti, darba devējs, piedāvājot noslēgt darba piedāvājumu demonstrē gatavību fiksēt savu piedāvājumu, apliecinot, ka darba vakance ir aizpildīta. Savukārt kandidāts, parakstot darba piedāvājumu, saprot, ka intervijas laikā paziņotie nosacījumi nemainīsies pēc tam, kad viņš atstās pašreizējo amatu un pārcelsies uz jaunu darba vietu.
Es piedāvāju darba piedāvājumā ( job offer) ietvert sekojošās sastāvdaļas:
|
1.Company/Department:
|
2. Job position and work scope:
3. Date to start: |
|
4.Work schedule:
|
5. Location:
6.Salary:
|
1.attēls. Job Offer ( darba piedāvājuma) sastāvdaļas
Job Offera iekļaut pušu rekvizītu, amata nosaukumu, tajā skaitā, norādot profesijas klasifikatora kodu, darba pienākumus, darba tiesisko attiecību sākums un beigu datums, ja tāds ir zināms, darba laika organizāciju, t.i., nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku, darba vietas adrese, un vai darbs ir iespējams veikt attālināti, darba samaksa apmēru, tajā skaitā, darba alga, prēmijas un bonusu apmēru un piešķiršanas sistēmu.
Uzteikums grūtniecei pārbaudes laikā
Jautājums - vai darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ar darbinieci, kurā pārbaudes laikā informēja darba devēju par grūtniecību? Atbildē - nē.
Grūtnieci pārbaudes laikā nedrīkst atlaist pat tad, ja viņa apliecinājumu par savu grūtniecību iesniedz pēc tam, kad darba devējs viņai izsniedzis darba uzteikumu atbilstoši Darba likuma 47.pantam. Ja trīs dienu laikā pēc šāda uzteikuma pārbaudes laikā darbiniece darba devējam atklāj savu grūtniecību, viņu atlaist nedrīkst, jo darba attiecības tad vēl ir spēkā.
Grūtnieci var atbrīvot vienīgi Darba likuma 101.panta definētos gadījumos, proti, darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 101.panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10.punktā.
11 gadījumi, kuros darba devējs var uzteikt darba līgumu.
Komentējamā panta pirmajā daļā ir noteikti 11 gadījumi, kuros darba devējs var uzteikt darba līgumu, kurus var sadalīt trijās grupās:
| Darbinieka uzvedība | Darbinieka spējas | Apstākļi, kas saistīti ar ekonomiskajiem un ražošanas faktoriem |
| Darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību. DL 101. panta pirmās daļas 1. punkts | Darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai. DL 101. panta pirmās daļas 6. punkts. | Ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu. DL 101. panta pirmās daļas 8.punkts. |
| Darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību. DL 101. panta pirmās daļas 2. punkts | Darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums. DL 101. panta pirmās daļas 7. punkts. | Tiek samazināts darbinieku skaits. DL 101. panta pirmās daļas 9. punkts. |
| Darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu. DL 101. panta pirmās daļas 3. punkts | Darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā. DL 101. panta pirmās daļas 11. punkts. | Tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība. DL 101. panta pirmās daļas 10. punkts. |
| Darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī. DL 101. panta pirmās daļas 4. punkts | ||
| Darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību. DL 101.panta pirmās daļas 5. punkts | ||
Darba devēja uzteikuma termiņš:
Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks uzteikuma termiņš, darba devējam, uzteicot darba līgumu, jāievēro šādi termiņi:
1) nekavējoties — ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 101. panta pirmās daļas 2., 4. vai 7. punktā noteiktajos gadījumos;
2) 10 dienas — ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 101. panta pirmās daļas 1., 3., 5. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos;
3) viens mēnesis — ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 101. panta pirmās daļas 6., 8., 9. vai 10. punktā noteiktajos gadījumos.
Vēršu uzmanību, ka DL 103. panta pirmās daļas 1. punktā ietvertais termiņš nekavējoties nozīmē, ka darba attiecības tiek izbeigtas tajā dienā, kad darba devējs izsniedz uzteikumu.
Situācijā, ja darba devējs ir prettiesiski uzteicis darba līgumu un darbinieks šo uzteikumu apstrīd, DL neaizliedz darba devējam labprātīgi apmierināt darbinieka prasījumu, kas vērsts uz darba tiesisko attiecību turpināšanu.
Darba devējs drīkst atsaukt darba līguma uzteikumu un atjaunot darbinieku darbā ne tikai
pirms tiesas sprieduma attiecīgajā jautājumā stāšanās likumīgā spēkā, bet arī vispār pirms sprieduma
taisīšanas lietā. sk. Senāta spriedumu lietā Nr. SKC-1513/2012 (C11106511)
Uzteikuma pamats, DL pants vai fakti. Senāta spriedums.
No DL 102 panta izriet, ka darba devējam pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā, ietver arī darba devēja pienākumu sastādīt darba līguma uzteikumu valodā, kas ir saprotama darbiniekam, kurš ir ārzemnieks un pietiekamā līmenī nepārvalda valsts valodu.
Darba devējam nav pietiekami uzteikumā atsaukties uz kādu no Darba likuma 101. panta pirmās daļas punktiem , bet gan jānorada konkrēti faktiskie apstākli. Pamatojumam ir jābūt pietiekami detalizētam, lai tiesai, kas izskata konkrēto strīdu, būtu iespēja to pārbaudīt. Ja minētais noteikums netiek ievērots, uzteikums tiek atzīts par nepamatotu.
Bieži vien darba devējs pieļauj kļūdu, izvēloties īsto tiesību normu. Senāts atzina, ka, ja no uzteikuma skaidri izriet un ir saprotami tā pamatā esošie apstākļi, tad pieļautā kļūda tiesību normas izvelē, nevar būt par pamatu uzteikumu atzīšanai par spēkā neesošu.
Uzteikuma pamats nav konkrēts Darba likuma pants, bet fakti un apstākļi.
PĀRBAUDES LAIKS.
Noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai.
Ja pārbaudes noteikšana nav norādīta darba līgumā, tas uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes. Pārbaudi nenosaka personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem.
Pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem.
Darba likumā nav noteikts pārbaudes laika minimālo termiņu.
Praksē ir gadījumi, kad darba devējs piedāvā darbiniekam vienoties, ka pārbaudes laikā darba līgums rakstveidā netika noslēgts vai noslēgt ar citiem nosacījumiem. Šajā gadījumā darbiniekam nav jāpiekrīt, jo nav garantijas, ka pēc pārbaudes laika darba devējs noslēgs ar darbinieku darba līgumu, vai iekļaus līguma nosacījumus, par kuriem puses ir vienojušies pirms.
Pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt šāda uzteikuma iemeslu.
Ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis.
Darba likums paredz, ka darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, savukārt darba devējam nav pienākums norādīt uzteikuma iemeslu. Proti, darba devējs var informēt darbinieku, piemēram, noformējot rīkojumu par uzteikumu, iepazīstot ar to darbinieku. Dokumenta formai nav noteicošais raksturs, galvenais ir dokumenta saturs.Darba līguma uzteikšana pārbaudes laikā ir iespējama visā pārbaudes laikā. Darba līgumu var uzteikt līdz (ieskaitot) pārbaudes laika pēdējai dienai.
Darba likums paredz, ka darba līgumu var izbeigt trīs dienas iepriekš. Tas nozīme, ka dienas ir kalendāras, nevis darba. Proti, Ja darbiniekam tika paziņots par darba līguma uzteikumu pirmdien, tad darbinieka pēdējā darba diena būs trešdiena, nevis ceturtdiena. Pamatojums ir Darba likuma 16.panta pirmā daļa - Termiņš sākas datumā vai tā notikuma iestāšanās dienā, kas nosaka šā termiņa sākumu.
Savukārt Ja termiņš izbeidzas nedēļas atpūtas dienā vai svētku dienā, par termiņa pēdējo dienu atzīstama nākamā darbdiena.
Lietā Nr. SKC-762/2017 AT Senāts norādīja, ka darba devējs nav tiesīgs īstenot tiesības uzteikt darba līgumu pārbaudes laikā pretēji pārbaudes
jēgai un mērķim.
DARBA DEVĒJA UZTEIKUMA PAMATOJUMS.
Senāts atzina, ka
Darba likuma 102.pantā
noteikts, ka, uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā
paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā.
Tādejādi darba devējam nav pietiekami uzteikumā atsaukties uz Darba likuma
101.panta pirmās daļas 3.punktu, bet ir jānorāda arī uz konkrētiem faktiskajiem
apstākļiem, kas atbilst un veido šo uzteikuma tiesisko pamatu, tostarp jādod
darbinieka rīcības objektīvs izvērtējums un pamatojums šādas rīcības atzīšanai
par pretēju labiem tikumiem, lai tiesai, kas izskata konkrēto strīdu, būtu
iespēja to pārbaudīt.Gadījumā, ja darba devējs uzteic darba līgumu sakarā ar darbinieka uzvedību, darba devējam ir jāizklasta arī izdarītā pārkāpuma smagums.
Darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, viņš var celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.
Ja darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai ir pārkāpta noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība, tas saskaņā ar tiesas spriedumu atzīstams par spēkā neesošu. Savukārt darbinieks ar tiesas spriedumu būtu atjaunojams iepriekšējā darbā.
Darbiniekam, kas prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku.
DARBA TIESISKO ATTIECĪBU IZBEIGŠANĀS. Darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību.
Darba līguma uzteikums ir vienpusējs tiesisks darījums, t.i., darbinieka vai darba devēja izdarīts gribas izteikum, ar kuru tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Uzteikumam jābūt izteiktam skaidri un nešaubīgi.
Saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmo daļu darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos gadījumos:
Darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību.
Lai darba devējs varētu piemērot Darba likuma 101..panta pirmās daļas uzteikuma pamatojumu, ir jābūt četriem priekšnoteikumi darbinieka atlaišanai: 1) darbinieka prettiesiskas rīcības konstatēšana, 2) prettiesiskā rīcība pieļauta darba pienākumu izpildīšanas laikā, 3) noslēgts tāds darba līgums, 4) pārkāpums ir tāds, kas ir pamats darba devēja uzticības zaudēšanai.
Darba likuma 50.pantā norādīts, ka darbiniekam ir pienākums veikt darbu ar tādu rūpību, kāda atbilstoši darba raksturam un darba veikšanai nepieciešamajām darbinieka spējām un piemērotībai būtu taisnīgi no viņa sagaidāma. Darbiniekam, veicot darbu, ir pienākums rūpīgi izturēties pret darba devēja mantu.
Senāts atzina, ka darbinieka rīcība atzīstama par prettiesisku, tad, ja viņš, neizrādot nepieciešamo rūpību, vai nu vispār nepilda, vai nepienācīgi izpilda savus darba pienākumus, kas konkretizēti darba līgumā un citos darba devēja aktos, kas viņam ir saistoši (SKC – 223/2009).Uzticības zaudēšanas izvērtēšanai piemērojami gan sabiedrībā vispārpieņemtie kritēriji par prettiesisku rīcību, gan tas, kādu ietekmi attiecīgais pārkāpums ir radījis konkrētajās darba tiesiskajās attiecībās, attiecīgajā darba vidē (darba kolektīvā), kādu iespaidu tas ir atstājis uz darba devēja reputāciju. Veikt šos izvērtējumus atbilstoši Darba likuma 101.panta otrajai daļai ir neapšaubāma darba devēja kompetence (SKC – 1084/2010).
Ja darba devējs ir nodomājis uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 2.punkta noteikumiem, viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu.
Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks uzteikuma termiņš, darba devējam, uzteicot darba līgumu, jāievēro šādi termiņi, proti, nekavējoties — ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 101. panta pirmās daļas 2. punktā noteiktajos gadījumos.
DARBA TIESISKO ATTIECĪBU IZBEIGŠANĀS.Darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību.
Darba līguma uzteikums ir vienpusējs tiesisks darījums, t.i., darbinieka vai darba devēja izdarīts gribas izteikum, ar kuru tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Uzteikumam jābūt izteiktam skaidri un nešaubīgi.
Saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmo daļu darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos gadījumos:
1. Darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību.
Lai darba devējs varētu piemērot iepriekš minēto uzteikuma pamatojumu, jābūt trīs elementiem, darbinieks pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību, pārkāpums izdarīts bez attaisnojuša iemesla, pārkāpums ir būtisks.
Senāts atzina, ka minētā tiesību norma piemērojama, ja darbinieks bez
attaisnojoša iemesla nav ievērojis darba līgumu vai noteikto darba kārtību un šis
pārkāpums ir būtisks, nevis formāls.
Senāts vienlaikus ir atzinis, ka to, vai pārkāpums ir vai nav būtisks, vērtē
tiesa. Taču, lai pārkāpumu atzītu par būtisku, darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka
līguma vai noteiktās darba kārtības noteikumu ignorēšana uzņēmumam ir radījusi,
vai sagadoties citiem apstākļiem, varēja radīt zaudējumus vai ietekmēt parasto darba
gaitu, vai arī ir radījusi vai varēja radīt citas negatīvas sekas.
(SKC – 588/2010) Jēdziens „darba kārtības un līguma
noteikumi” aptver ne tikai atsevišķus darba devēja dokumentus ar šādiem nosaukumiem, bet arī normatīvos aktus, kas regulē atsevišķu profesiju pārstāvju
pienākumus darbā (
SKC – 819/2010).
Ja darba devējs ir nodomājis uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šā panta pirmās daļas 1. punkta noteikumiem, viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu. Lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu.
Darba devējs var uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šā panta pirmās daļas 1. punkta noteikumiem, ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas.
Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks uzteikuma termiņš, darba devējam, uzteicot darba līgumu, jāievēro termiņš, proti, 10 dienas — ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 101. panta pirmās daļas 1. noteiktajā gadījumā.
